„Nowe przepisy dotyczące mobbingu od 5 listopada 2026 r. – co muszą wiedzieć pracodawcy?”

5 listopada 2026 r. wejdą w życie nowe przepisy dotyczące mobbingu, które wprowadzą istotne zmiany w zakresie ochrony pracowników oraz obowiązków pracodawców. Nowelizacja Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego doprecyzowuje w szczególności definicję mobbingu, wskazuje jego możliwe przejawy i nakłada na pracodawców obowiązek wdrożenia odpowiednich procedur wewnętrznych. W praktyce oznacza to konieczność zweryfikowania dotychczasowych regulacji
i przygotowania organizacji do nowych wymogów.

Nowa definicja mobbingu i katalog niepożądanych zachowań

Jedną z najważniejszych zmian jest doprecyzowanie definicji mobbingu. Zgodnie z nowymi przepisami – mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie wiązała się z powtarzalnym, nawracającym lub stałym charakterem takich zachowań.

Nowelizacja przewiduje również katalog możliwych przejawów mobbingu. Obejmuje on w szczególności upokarzanie, poniżanie i naruszanie godności pracownika, uwłaczanie mu, zastraszanie oraz wywoływanie poczucia zagrożenia. Za przejawy mobbingu mogą być uznane również zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka lub ośmieszanie, utrudnianie wykonywania obowiązków, ograniczanie dostępu do informacji, a także izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Wprowadzenie katalogu ma ułatwić rozpoznawanie zachowań, które mogą stanowić mobbing. Nie oznacza to jednak, że każdy konflikt w pracy, krytyczna uwaga przełożonego czy nieporozumienie pomiędzy współpracownikami automatycznie będą kwalifikowane w ten sposób. Istotna nadal pozostanie ocena charakteru i częstotliwości zachowań oraz okoliczności konkretnej sprawy.

Nowe obowiązki pracodawców – konieczność wdrożenia procedur

Nowelizacja wzmacnia obowiązek systemowego przeciwdziałania mobbingowi i innym niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy. Pracodawca będzie zobowiązany do podejmowania regularnych działań prewencyjnych, wykrywania naruszeń, odpowiedniego reagowania na zgłoszone przypadki, wdrażania działań naprawczych oraz wspierania osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Szczególne obowiązki organizacyjne przewidziano dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Będą oni musieli ustalić jasne i jednolite reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.

Zasady te powinny zostać określone w odpowiednich regulacjach wewnątrzzakładowych, z uwzględnieniem możliwości uregulowania ich w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

W praktyce oznacza to odejście od doraźnego reagowania na pojedyncze incydenty na rzecz przemyślanego i uporządkowanego systemu przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom. Samo zamieszczenie w dokumentacji ogólnego zakazu mobbingu nie będzie wystarczające, jeżeli nie będą mu towarzyszyły konkretne rozwiązania umożliwiające zgłaszanie nieprawidłowości
i podejmowanie odpowiednich działań.

Co powinny obejmować procedury antymobbingowe?

Przygotowując się do nowych obowiązków, pracodawcy powinni zweryfikować obowiązujące regulaminy, polityki i procedury oraz ocenić, czy wymagają one aktualizacji. W szczególności należy zadbać o określenie sposobu przyjmowania
i rozpatrywania zgłoszeń, zasad ochrony osób zgłaszających nieprawidłowości oraz sposobu prowadzenia postępowań wyjaśniających.

Wewnętrzne regulacje powinny uwzględniać również zasady powoływania i działania komisji antymobbingowej lub wyjaśniającej, terminy rozpatrywania zgłoszeń oraz sposób informowania pracowników o obowiązujących procedurach. Istotne jest zapewnienie poufnego, bezpiecznego i bezstronnego kanału zgłoszeń, który pozwoli pracownikom poinformować o niepokojących sytuacjach bez obawy przed nieuzasadnionymi negatywnymi konsekwencjami.

Ważne jest również odpowiednie przygotowanie osób zarządzających zespołami. To przełożeni często jako pierwsi dostrzegają konflikty, napięcia i zachowania mogące naruszać prawa pracowników. Dlatego działania profilaktyczne powinny obejmować również informowanie kadry kierowniczej o sposobach rozpoznawania niepożądanych zachowań i prawidłowego reagowania na zgłoszenia.

Procedury powinny być dostosowane do wielkości organizacji, jej struktury i sposobu zarządzania. Rozwiązania odpowiednie dla dużego przedsiębiorstwa nie zawsze będą konieczne w mniejszej firmie. Niezależnie jednak od skali działalności przyjęte zasady powinny być zrozumiałe dla pracowników i możliwe do zastosowania w praktyce.

Termin dostosowania dokumentacji i odpowiedzialność pracodawcy

Pracodawcy będą mieli określony czas na dostosowanie regulacji wewnętrznych do nowych przepisów, czyli do 5 maja 2027 r. Warto jednak rozpocząć przygotowania wcześniej, aby pozostawić odpowiedni czas na analizę dokumentacji, opracowanie procedur oraz poinformowanie pracowników o nowych zasadach.

Finansowe konsekwencje mobbingu

Istotnym elementem nowelizacji są również zmiany dotyczące roszczeń pracowników. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy założeniu, że minimalne wynagrodzenie wynosi 4 806 zł, oznacza to kwotę 28 836 zł.

Jest to minimalna wysokość zadośćuczynienia, a nie górna granica roszczeń. Ostateczna kwota może być wyższa, w zależności od okoliczności sprawy i rozmiaru doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie ma na celu rekompensatę krzywdy związanej z mobbingiem, w tym cierpienia, poczucia poniżenia i naruszenia godności pracownika.

W określonych przypadkach pracownik może również dochodzić naprawienia szkody majątkowej, jeżeli spełnione są ustawowe przesłanki. Dla pracodawców oznacza to, że zaniedbania w zakresie przeciwdziałania mobbingowi mogą wiązać się nie tylko z konsekwencjami organizacyjnymi i wizerunkowymi, ale również z istotnym obciążeniem finansowym.

Pracodawco przygotuj swoją firmę na nowe przepisy ! – skorzystaj ze wsparcia Kancelarii

Nadchodzące zmiany wymagają od pracodawców nie tylko aktualizacji dokumentacji, ale również wdrożenia skutecznych rozwiązań, które pozwolą przeciwdziałać mobbingowi i prawidłowo reagować na niepożądane zachowania w miejscu pracy.

Nie czekaj na ostatnią chwilę! Skontaktuj się z naszą Kancelarią, aby zweryfikować obowiązującą dokumentację pracowniczą, uzupełnić ją o wymagane regulacje oraz opracować i wdrożyć procedury antymobbingowe dostosowane do specyfiki Twojej firmy.